Interview: #Diversity-Change

Dagmar BrückEin gutes Innovations-Management hat immer auch ein gutes Diversity-Management als Grundlage. Wer die Gedanken der Vielen nicht nutzt, wird es schwer haben, verschiedene Menschengruppen im Innovations-Management berücksichtigen zu können. Ein gutes Innovations-Management hat – ebenso wie ein konsequentes Diversity-Management – aber immer auch etwas mit Change (Veränderung) zu tun. Veränderung von Denk- und Handlungsmustern, ein Hinterfragen von Vorurteilen und eine Veränderungs von Führungs- und Wertehaltungen. Ein Unternehmen, das das erkannt hat, ist die ERGO Versicherungsgruppe. Ich habe Dagmar Brück, Leiterin Change und Diversity Management, dazu befragt.

NAME: Dagmar Brück
BERUF: Leiterin Change und Diversity Management
Drei Wörter/Eigenschaften, die mich beschreiben: anspruchsvoll, leidenschaftlich, organisiert
Mein Lieblings-Gadget/meine Lieblings-App: Impara-La parola del giorno
Meine Lieblingswebseite: www.italianosigrazie.com
Eigene Webseite: http://www.ergo.com/de/Karriere/Arbeitgeber/Diversity

Frau Brück, wie viele andere Unternehmen so hat auch ERGO das Thema Diversity als Wertschöpfungsfaktor erkannt. Besonders auffallend ist aber, dass die Unternehmensabteilung bei Ihnen „Change- und Diversity-Management“ heißt. Warum?
Seit vielen Jahren hat ERGO eine Konzernbetriebsvereinbarung Beruf und Familie sowie eine anerkannte Gleichstellungsbeauftragte. Vor 4 Jahren hat sich ERGO auf den Weg gemacht, den Fokus der Diversity-Aktivitäten zu erweitern und in Form eines Leuchtturmprojektes in der Unternehmensöffentlichkeit zu forcieren. Die Leitung des Leuchtturms durfte ich gemeinsam mit einem Kollegen aus dem Personalbereich übernehmen. Sehr schnell war klar, dass neben einem mannigfaltigem Angebot an Unterstützungs- und Entwicklungsmaßnahmen vor allem die Kultur entscheidend ist. Nur wenn ein wertschätzender Umgang mit Vielfalt gelebt wird, kann auch ein Angebot „selbstverständlich“ genutzt werden. Vielerorts erleben wir noch ein tradiertes Führungs- und Rollenverständnis. Daher arbeiten wir nicht nur an unserem Portfolio und Leistungskatalog, sondern vor allem an der Veränderung des Mindsets in der Belegschaft und bei den Führungskräften. Für ERGO ist Diversity die optimale Symbiose zwischen Angebot und Kultur. Um dies auch organisatorisch sichtbar zu machen, konnte ich die Diversity-Themen mit in meine bereits etablierte Abteilung Change Management integrieren. Zwei Themenstellungen, die sich hervorragend ergänzen und sogar bedingen.

In einem Konzern die Unternehmenskultur zu ändern und einen Change zu erreichen ist eine wahre Herkulesaufgabe. Wann sind Ihrer Erfahrung nach die drei hartnäckigsten Stolpersteine?
Ich drehe die Sichtweise und spreche von entscheidenden Erfolgsfaktoren für eine Veränderung der Unternehmenskultur. Erster Erfolgsfaktor ist das klare und explizite Commitment des Managements. Dies muss ausgesprochen, wiederholt und kontinuierlich erlebbar sein und vor allem authentisch vermittelt werden. Denn gerade bei kulturellen Themen kommt dem Management in der Vorbildfunktion eine prägende Rolle zu. Wichtig ist auch eine breite Beteiligung, denn Kultur kann man nicht verordnen, sondern man muss sie gemeinsam gestalten und formen. Und als drittes füge ich bewusst den Faktor Zeit an. Kultur entwickelt sich, Kultur wächst und braucht Zeit, um zu reifen. Wenn ich nachhaltig etwas verändern will und nicht nur ein Strohfeuer entfachen möchte, muss ich tragfähige Maßnahmen aufsetzen und diese brauchen in der Regel ZEIT.

Wie verkaufen Sie die Notwendigkeit des Changes in Ihrem Unternehmen? Welche Argumente haben sich gerade in Bezug auf das Top-Management als die überzeugendsten erwiesen?
Für den Dialog mit dem TOP-Management brauche ich keine Argumente, um die Erfordernisse aufzuzeigen, sich mit Diversity-Themenstellungen auseinandersetzen zu müssen. Die Fakten sprechen für sich. Der demographische Wandel wird auch unsere Arbeitswelt entscheidend verändern und beeinflussen. Stichworte wie Fachkräftemangel, war for talents und Wertewandel werden seit längerer Zeit offen im TOP-Management diskutiert. Natürlich benötigt die Diskussion dennoch immer wieder Anstöße, weil wir noch nicht wirklich mit dem Problem im Hier und Jetzt konfrontiert sind. Unsere Aufgabe ist es, jetzt das Problembewusstsein für Morgen zu schärfen. Dies ist insbesondere bei den Mitarbeitern, die mit Kosteneinsparungen und Veränderungen im Heute zu kämpfen haben, immer wieder eine herausfordernde Aufgabe. Hier gilt es das richtige Maß zwischen zukunftsorientierter Personalpolitik und Umgang mit direkter Betroffenheit zu finden.

Als Leiterin der Abteilung Change und Diversity Management halten Sie die Fäden des Wandels in Ihrer Hand. In einer so komplexen Konzernstruktur wie bei ERGO kann das nicht immer einfach sein. Wie motivieren Sie sich, den Wandel dennoch nachhaltig und konsequent weiterzuverfolgen?
Mit den drei Eigenschaften, mit denen ich mich beschrieben habe: anspruchsvoll, leidenschaftlich, organisiert. Ich habe einen hohen Anspruch an mich, meinen Arbeitgeber und meine Kollegen; ich möchte aus unseren Möglichkeiten das Optimale herausholen und werde nicht müde, mich für die Themen zu engagieren und andere zu motivieren, sich ebenfalls einzusetzen. Ich vertrete meinen Verantwortungsbereich leidenschaftlich, denn ich stehe zu unseren Angeboten, Maßnahmen und vor allem zu meinen Mitarbeitern, die Tolles für ERGO leisten. Und das alles tue ich sehr strukturiert und organisiert, um dem leidenschaftlichen Spirit auch ein Ergebnis folgen zu lassen. Ich bin bereits seit 28 Jahren im Konzern, verfüge daher über ein breites Netzwerk und fundiertes Wissen über Strukturen und Abläufe in der Organisation. Dies unterstützt mich dabei, unsere Leistungen systematisch und gezielt in der Organisation zu etablieren. Akzeptanz für meine Themen und Standpunkte habe ich mir in den vielen Jahren „erarbeitet“.

Jede noch so gute Change Management-Strategie kann an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern scheitern, die den Wandel nicht wollen. Was kann man tun, um den Menschen Ängste und Vorbehalte vor Veränderungen zu nehmen?
Bei allen Change Aktivitäten setzen wir stark auf Dialog und Kommunikation. Wir stellen Formate zur Verfügung, in denen TOP-Management und Mitarbeiter gemeinsam über Herausforderungen und Chancen diskutieren können. Wir befähigen Führungskräfte, ihre Rolle als Veränderungsbegleiter vor Ort erfolgreich wahrnehmen zu können, in dem wir ihnen Werkzeuge und Tools zur Unterstützung an die Hand geben. Wir coachen Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich in bestimmten Veränderungssituationen überfordert fühlen. Wir motivieren Mitarbeiter, sich zu beteiligen und ihre Ideen und Meinungen einzubringen. Wir fordern Führungskräfte auf, teamorientierte Prozesse zu initiieren, die es Mitarbeitern ermöglicht, den eigenen Beitrag am Wandel zu finden und einzubringen. Aber natürlich haben wir auch Mitarbeiter, die wir nicht oder nur schwer erreichen. Hier ist langer Atem von Nöten.

Im Regelfall sind Führungskräfte diejenigen, die den Change kommunizieren und im besten Fall gleichzeitig auch vorbildlich leben müssen. Welche Möglichkeiten gibt es, die Führungskräfte hier in ihrer Rolle zu stärken?
Wir bieten Führungskräften unterschiedliche Dialog- und Qualifizierungsformate an. Wichtig ist es, sie in ihrer Rolle als Veränderungsbegleiter zu unterstützen. Wir verstehen uns als Change-Enabler, Change-Manager vor Ort ist die jeweilige Führungskraft. Neben der Sicherstellung einer umfassenden Information und Kommunikation steht  vor allem die Sensibilisierung für die unterschiedlichen Führungsherausforderungen in Veränderungszeiten im Fokus. Führungskräfte haben in Veränderungsprozessen drei Führungsschwerpunkte – Management der eigenen Person, Management von Unternehmensverantwortungen und Führung von Mitarbeitern. Erst wenn ich selbst eine Position und einen Standpunkt zur Veränderung gefunden habe, kann ich diese auch meinen Mitarbeitern gegenüber glaubwürdig und authentisch vertreten. Die Selbst Management Kompetenz und Fähigkeit zur Selbst-Reflexion werden für erfolgreiche Führung immer wichtiger.

Der demografische Wandel ist ein Change, der von außen auf uns herein bricht. Es ist ein Change, den die wenigsten von uns wollen, mit dem wir alle noch keine Erfahrung haben, mit dem wir alle aber dennoch lernen müssen umzugehen. Was glauben Sie ganz persönlich, werden die drei größten Herausforderungen, denen wir uns stellen müssen?
In Bezug auf den demographischen Wandel sehe ich als größte Herausforderung das Zusammenbringen unterschiedlicher Arbeitsgenerationen unter einem Arbeitgeber-Dach. Wir müssen die unterschiedlichen Wertesysteme und Ansprüche an die Arbeitswelt balanciert berücksichtigen. Dies muss sich in möglichst flexiblen Arbeitsmodellen abbilden, die die unterschiedlichen Anforderungen berücksichtigen. Dies erfordert aber vor allem einen wertschätzenden Umgang im Miteinander. Auch hier kommt der Führungskraft eine entscheidende Rolle zu.

Und zum Schluss noch ein kleines Spiel. Ich sage Ihnen einen Begriff und Sie sagen mir, was Ihnen als erstes dazu durch den Kopf geht:

  • Flexibilität: Individualität
  • Innovation: Ideenvielfalt
  • Anpassungsfähigkeit: Integration
  • Kreativität: Freiraum
  • Veränderung: Dynamik
  • Angst: Empathie
  • Zukunft: Morgen
  • Deutschland: Heimat
  • Ich: Dagi
  • Beruf: Berufung

Wer sich von den innovativen Ansätzen des Change- und Diversity-Managements der ERGO Versicherungsgruppe überzeugen und inspirieren lassen möchte, hat dazu am 25. April 2015 in Bonn die Möglichkeit. Das Unternehmen ist eines der knapp 100 TOP-Arbeitgeber, die sich im Rahmen der women&work, Deutschlands größtem Messe-Kongress für Frauen, als Arbeitgeber präsentieren.

Advertisements

One comment

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s