Interview: „#Konsensdemokratie in Unternehmen“

Uwe1Viel wird zurzeit geredet und diskutiert über „Arbeiten 4.0“, über neue Arbeitsformen, die Demokratisierung von Unternehmen, mehr Mitbestimmung und Autonomie der Mitarbeitenden über Zudringlichkeiten von Führungskräften und neue Führungsmodelle in der Welt von Digitalisierung und „Industrie 4.0“. Einer, der nicht redet, sondern schon seit fast 14 Jahren handelt, ist Uwe. Uwe ist ein Andersdenker der besonderen Art, denn sein Unternehmen führt er nicht, er moderiert es. In seinem Unternehmen wird Konsensdemokratie gelebt. Was das heißt und wie das geht, erzählt er in diesem Interview – eine Pflichtlektüre für alle „Management-Neudenker“.

NAME: Uwe
BERUF: „zentraler Moderator“ des Premium-Getränkekollektivs
Drei Wörter/Eigenschaften, die mich beschreiben: stur und flexibel
Mein Lieblings-Gadget/meine Lieblings-App: fairphone, piratebox
Meine Lieblingswebseite: eine?!
Meine eigene Webseite: premiumcola.de

Uwe, Du bist Gründer eines Unternehmens, aber nicht der Chef. Wie geht das – und warum?
Fangen wir mit dem warum an: Ich wünsche mir eine Welt, in der alle Menschen gleich“wert“ig sind. Daraus ergibt sich für mich „möglichst gleichberechtigt“, und daraus ergibt sich, dass ich als Gründer eines Unternehmens nicht automatisch mehr Bestimmungsrechte haben sollte als alle anderen, und mit alle meine ich: alle die vom Unternehmen in irgendeiner Weise betroffen sind oder sein werden.

Wie bist Du darauf gekommen, Dein Unternehmen auf Basis der Konsensdemokratie zu führen? War das von Beginn an schon so geplant oder hat sich diese neue Form der Führung entwickelt?
Es hat sich entwickelt, und zwar aus der Haltung heraus, dass ich als Gründer nur ein Mensch bin, der gerade zu Anfang kaum Erfahrung, Wissen, Fähigkeiten usw usf mitbringt, aber zugleich über alle anderen Entscheidungen treffen soll. Das geht besser: Alle Menschen fragen, die von Entscheidungen betroffen sein werden, und so lange reden, bis alle einverstanden sind bzw. bis es zu dem letzten Vorschlag kein Veto mehr gibt. Das dauert zu Anfang zwar länger, ist aber mittel- und langfristig meiner Meinung nach die stressfreieste Form der Führung. Ein „Beleg“ dafür: Bald 14 Jahre Betrieb mit aktuell rund 1680 gewerblichen Partnern in 200 Städten, aber noch nicht ein einziger Rechtsstreit.

Wie werden bei Euch Entscheidungen getroffen und wer haftet, wenn Fehler passieren?
Jede/r Beteiligte kann ins sogenannte Kollektiv aufgenommen werden; es reicht, mal eine Flasche getrunken zu haben, eine/n vorhandene Kollektivist/in mal persönlich gesehen zu haben, und den realen Namen anzugeben. Dann kann jede/r Beteiligte jedes Thema eingeben und sich auch zu jedem Thema äußern, egal ob Fachkompetenz da ist oder nicht; dadurch bekommen wir natürlich auch Fachwissen für Entscheidungen, aber eben auch frische „laienhafte“ Herangehensweisen, und die Summe macht es dann. Diskutiert wird meist online in einem Online-Board, zweimal im Jahr auch bei sogenannten Offline-Treffen. Mittlerweile dauern Diskussionen typischerweise ein bis zwei Wochen, bis es zum letzten Beschlussvorschlag kein Veto mehr gibt.
Wer haftet, wenn es Fehler gibt? Typischerweise teilen wir uns die Kosten zwischen den Partnern, obwohl ich rein formal für premium-cola und -bier alleine hafte. Das ist aber zu kurz gedacht, denn wenn ich pleite ginge, hätten die Beteiligten auch keinen Partner mehr. Diese Wirtschaftswelt ist so vernetzt, dass wir die Trennung in „intern“ und „extern“ auflösen wollen. Wenn jemand ein Problem hat, betrifft das immer auch andere. Und wenn wir die anderen auch gleichwertig sehen wollen, ist die Haftung eine gemeinsame, auch wenn unser Rechtssystem das noch nicht vorsieht. Tut uns leid 🙂

Premium Cola
Premium Cola

Ihr arbeitet seit 13 Jahren ohne schriftliche Verträge und jeder verdient bei euch das gleiche. Welche Grundcharakteristika bringst Du selbst aber auch Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit, dass das – ohne gravierende Konflikte – möglich ist?
„Jeder verdient das gleiche“ stimmt nicht ganz; wir haben zwar Einheitslöhne von derzeit 16 Euro brutto pro Stunde, aber es gibt Zuschläge für Eltern (nach Düsseldorfer Tabelle) und für Menschen mit Behinderungen (wie ist das aktuell korrekte Wort dafür?), weil die einfach mehr Bedarf haben. Diese Regelung ist das Ergebnis einer wissenschaftlichen Arbeit über 32 Lohnfaktoren in vier Gruppen mit Gewichtungen, die wir uns bewusst geleistet haben; am Ende kam mein Wunschergebnis heraus, aber bestimmen wollte ich das nicht. Welche Charakteristika sind nötig, damit das keine Konflikte gibt? Nun, wie wär’s mit einem grundsätzlichen Menschenbild der Gleichwertigkeit? :-). Vielleicht noch mit einem Unternehmensbild, das eher ein soziales System darstellt als ein Werkzeug zur eigenen Gewinnmaximierung auf Kosten anderer. Dann könnte man noch drüber reden, dass niemand bei uns nicht durch mehr Leistung mehr Geld verdienen kann, aber wer hat nicht Phasen im Leben mit geringerer Leistungsfähigkeit und möchte trotzdem sein Auskommen haben? Dann könnte man noch drüber reden, wer von uns gerne Subjekt von Stundenkontrollen ist; deshalb machen wir auch keine, und glauben an das Gute im Menschen, was fast immer belohnt wird. So Charakteristika halt :-).

Welche Vorteile bringt aus Deiner Sicht die Konsensdemokratie in Unternehmen mit?
Zuerst einmal ist Konsensdemokratie eine Methode für klügere Entscheidungen, würde ich zumindest behaupten. Mittelfristig wird es eine Methode für sozialere Entscheidungen, weil die Unterdrückung einzelner sehr erschwert wird – und dadurch wird es langfristig eine sehr stabilitäts-fördernde und soziale und stressfreie Entscheidungsmethode. Und: sie schützt das Unternehmen auch davor, dass z.B. eine einzelne Führungskraft große Fehlentscheidungen trifft.

Eignet sich Euer Unternehmens- und Führungskonzept für jedes Unternehmen? Ist Euer Konzept vielleicht sogar das Rezept der Zukunft? Wenn ja, warum?
Ich glaube, dass für solche und ähnliche Konzepte nur drei Voraussetzungen nötig sind:

  1. Eine zentrale Person oder kümmernde Gruppe, die es wirklich will.
  2. Beteiligte Menschen, die es dann nicht als Führungsschwäche wahrnehmen und auszunutzen versuchen.
  3. Moderations-Fähigkeiten mit etwas Geduld.

Grenzen sehe ich nur a) bei der Wandels-Geschwindigkeit schon bestehender Unternehmen; wir begleiten ja einige, und so ein Wandel dauert halt. Und b): wenn die Produkte des Unternehmens darauf angelegt sind, anderen zu schaden (z.B. Waffen, Drogen oder Finanzprodukte), dann werden die Geschädigten sie blockieren. Das ist alles 🙂

Was rätst Du Unternehmern, die das umsetzen möchten? Worauf sollten sie achten und was sollten sie vermeiden?
Langsam machen vs. zu schnell machen 🙂 und Rat einholen von Leuten, die schon Erfahrung damit haben. Da sind wir ja längst nicht die einzigen, es gibt z.B. das systemische Konsensieren, es gibt das Konsentverfahren aus der Soziokratie, usw usf; einen guten Überblick gibt http://www.partizipation.at

Und zum Schluss noch ein kleines Spiel. Ich sage Dir einen Begriff und Du sagst mir, was Dir als erstes dazu durch den Kopf geht:

  • Flexibilität: Ja, aber ohne dabei den Weg zu verlassen.
  • Innovation: Naja, viel von dem was wir machen ist nur gesunder Menschenverstand.
  • Anpassungsfähigkeit: Ja, aber ohne das Ziel aus den Augen zu verlieren.
  • Kreativität: Naja, viel von dem was wir … 🙂
  • Veränderung: Laufend nötig, um Stabilität zu erhalten.
  • Angst: Mir wird öfter mal Mut nachgesagt für den Premium-Ansatz, dabei ist er eigentlich sowas wie “Gründung für Feiglinge” und “Geschäftsführung für Idiotien”. Es braucht nur einmal den Schritt, das BWL-Buch nicht als gegeben hinzunehmen, das ist alles.
  • Zukunft: Unklar, aber wir werden sie schon meistern.
  • Deutschland: Aktuelle Nachrichten: an der Grenze wird auf Vertriebene und Flüchtlinge geschossen, und im Moment ist nicht klar ob die Meldung stimmt. Alles so ekelhaft.
  • Ich: Uwe, zweiter Vorname “Plan B”.
  • Beruf: Zentraler Moderator.

Rezept

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