5 gute Gründe, warum Mitarbeiter Change-Prozesse boykottieren | #DigiEmX

Digitalisierung und Industrie 4.0 sind die Zugpferde der Veränderungswellen, die gerade durch Corporate Germany getrieben werden. Für einen Großteil der Mitarbeitenden sind Change-Prozesse belastend. Es gibt mindestens 5 gute Gründe, warum sie Veränderungen regelrecht boykottieren.

  1. Unveränderte Machtstrukturen
    Veränderungsprozesse verlangen Anpassung im Akkord. Die Forderung nach uneingeschränkter Flexibilität steht im Raum. Flexibilisierung und eine Abnahme an Präsenzzeiten dürfen jedoch auf keinen Fall darüber hinwegtäuschen, dass sich an den Macht-Mechanismen innerhalb der Unternehmen sehr oft noch nicht viel verändert hat. Die durch die „Präsenz-Macht“ über Jahre oder Jahrzehnte gewachsenen Hierarchie-Strukturen lösen sich in einem deutlich langsameren Tempo auf als die Veränderungen des Umfeldes zunehmen. Alteingesessene Macht- und Hierarchiestrukturen konkurrieren mit flexiblen und agilen Arbeitskonzepten. Das sorgt für Irritation auf allen Ebenen. In dem Moment, wo Unternehmen von den Mitarbeitenden Flexibilität und Agilität verlangen und nicht gleichzeitig alte Macht- und Hierarchiestrukturen konsequent in Frage stellen und dort auflösen, wo es Change-Prozesse sinnvoll unterstützt, geraten Veränderungen ins Stocken.
  2. Gleichbleibende Abhängigkeitsmuster
    Je mehr Flexibilität von den Mitarbeitenden verlangt wird, umso größer wird das Maß an Selbstorganisation und Eigenverantwortung eines jeden Einzelnen. Diese Eigenverantwortung ist im Rahmen von Industrie 4.0 auch ausdrücklich erwünscht. Unter der Ägide des Bundesministeriums für Bildung und Forschung hat die acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften e.V. gemeinsam mit der Forschungsunion schon im April 2013 einen 116 Seiten langen Forschungsbericht vorgelegt. Darin heißt es unter anderem: „Die Mitarbeiter können sich dank intelligenter Assistenzsysteme auf die kreativen, wertschöpfenden Tätigkeiten konzentrieren und werden von Routineaufgaben entlastet. […] Das bietet Chancen für eine stärkere Eigenverantwortung und Selbstentfaltung der Arbeitnehmer.“
    Eigenverantwortung und Selbstorganisation benötigen ein hohes Maß an Selbst- und Mitbestimmung im Unternehmenskontext. Werden jedoch weder Selbst- noch Mitbestimmung ermöglicht, steht dem geforderten Mehr an Flexibilität kein adäquater Wert gegenüber. Das Gefühl der Ausbeutung schleicht sich ein und führt zum inneren Widerstand.
  3. Missachtung von Emotionen
    Neben denen, die den Wandel treiben und aktiv gestalten, gibt es diejenigen, die das Veränderungstempo beängstigt und stresst. Der Wandel im Unternehmen wird kritisch betrachtet, mit Unlust oder sogar angstvoll wahrgenommen. Gibt es keine Möglichkeiten, Störemotionen wie Angst, Unsicherheit oder Ärger zu adressieren, setzen sie sich fest und führen dauerhaft bei jedem Einzelnen zu Überlastungen und Stress. Die Leistungsfähigkeit sinkt – genauso wie die Motivation. Veränderungsprozesse werden in diesem Stadium nicht mehr wohlwollend sondern höchst ambivalent begleitet.
    Führungskräfte nehmen hier eine Schlüsselposition ein. Wenn sie Veränderungsprozesse nicht sensibel begleiten oder sogar selbst zu den Veränderungsgegnern gehören, ist die pro-aktive Gestaltung von Change-Prozessen nicht mehr gegeben.
  4. Fehlendes „Big Picture“
    „Alles was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.“ Dieses Zitat wird Carly Fiorina zugeschrieben, der ehemaligen Chefin von HP. Dieses Zitat diktiert die Veränderungs-Richtung, in die es zurzeit zu gehen scheint. Doch was heißt das genau? Und bis wohin soll dieser Prozess gehen? Diese Fragen sind in vielen Unternehmen nicht abschließend geklärt. Und anstatt sie neben allem berechtigen Fortschrittsdenken offen zu diskutieren, benebelt „Die Digitalisierung“ Unternehmen und versetzt das Management in helle Aufregung. In vielen Unternehmen ist völlig unklar, ob die Fata Morgana der Digitalisierung die erhoffte Oase verspricht oder nur ein flimmerndes Trugbild am Horizont ist. Und gerade deshalb braucht jedes Unternehmen ein „Big Picture“ – eine Vision. Was soll mit der Veränderung bezweckt werden? Was soll durch den Wandel besser, anders, erfolgreicher, nachhaltiger werden als vorher?
    In dem Moment, wo das „Big Picture“ fehlt, fehlt den Mitarbeitenden ein attraktives Bild der Zukunft, für die sie –flexibel – arbeiten sollen. Menschen haben ein Zukunftsbedürfnis. Wird dieses Zukunftsbedürfnis nicht befriedigt, entsteht das Gefühl der Ziellosigkeit, das schnell in Hoffnungslosigkeit umschlagen kann, wenn ein Veränderungsprozess auf den anderen folgt, so wie ich es gerade in vielen Unternehmen erlebe.
  5. Verlust der Komfortzone
    Jede Veränderung kratzt an den Rändern der Komfortzone – und zwar individuell bei jedem Menschen in unterschiedlicher Intensität. Resiliente Menschen können mit veränderten Komfortzonen gut umgehen. Sie haben Mechanismen entwickelt, die es ihnen ermöglichen, sich flexibel auf neue Begebenheiten einstellen zu können. Weniger resilienten Menschen ist das nicht vergönnt. Sie fühlen sich schon durch geringfügige Verschiebungen an ihrem Arbeitsplatz massiv beeinträchtigt – und leiden. Auch hier spielen – wie bei Punkt 2. – Führungskräfte eine elementare Rolle. In Veränderungsprozessen ist es notwendig nicht nur zu kommunizieren, was sich alles ändert, sondern auch deutlich zu machen, was bleibt und was auch bleiben darf. Das gibt den Menschen ein Gefühl von Sicherheit und Beständigkeit, die mit Veränderungen hadern und sich schwer tun, sich auf neue Situationen einzulassen.

 

Dieser Artikel ist ein Beitrag zur Blogparade „#DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter?

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