Leadership: Mensch-zu-Mensch-Interaktion (Teil 2)

Die Informations-Macht gehört der Vergangenheit an. Je schneller die organisatorische Führung das versteht und bewusst auf Mensch-zu-Mensch-Interaktion umschaltet, umso besser lassen sich Flurfunk und Informations-Katastrophen verhindern. Diese 5 Tipps erfolgreicher Führungskräfte helfen dabei.

Mensch-zu-Mensch-Interaktion erfolgreich umsetzen

Viele Unternehmen bauen Hierarchieebenen ab. Damit einhergehend sind auch die Unternehmensstrukturen nicht mehr überall Silo-geprägt, sondern der Informationsfluss wird durchlässiger und damit komplizierter. Führungskräfte, die vorbildlich kommunizieren, gehen wie folgt vor:

  1. Sie schaffen eine Empowerment-Struktur: Sie erkennen, dass sie als Führungskraft keine Allmacht-Stellung mehr haben und sie wertschätzen ihre Mitarbeitenden als denkende, produktive und achtsam Mitwirkende einer in permanenter Veränderung befindlichen Organisation. Ihr Ego-Verzicht lässt sie auf Augenhöhe führen. Authentisch menschlichen Beziehungen geben sie den Vorrang vor Machtgeschacher und Informationshoheiten. In der Kommunikation achten sie auf Schnelligkeit und Transparenz.
  2. Sie nutzen Technologie als Vehikel, nicht als Allheilmittel: Führungskräfte, die über eine erfolgreiche Mensch-zu-Mensch-Interaktion verfügen, nutzen Technologien lediglich als Vehikel zur Unterstützung des Informations- und Dialogflusses – nicht als ersatzlose Alternative für das Gespräch von Mensch zu Mensch. Sie verstehen, dass der Bedarf nach Menschlichkeit und Kommunikation exponentiell zunimmt, je mehr Prozesse im Unternehmen digitalisiert und automatisiert werden.
  3. Sie setzen auf Vertrauen und Mitbestimmung: Führungskräfte, die Vertrauen und Kreativität über Politik und Prozess stellen, setzen unglaubliche innovative und produktive Kräfte frei – und sie können sich der Loyalität der Mitarbeitenden vor allem auch in Krisenzeiten sicher sein. Sie schaffen Raum für Innovationen und anstatt sich selbst als die klügste und befähigtste Person im Team anzusehen, setzen sie auf Bescheidenheit und Authentizität. Im Zweifel kommuniziere sie auch Nicht-Wissen und fordern so zum gemeinschaftlichen Mitdenken auf. Der Mentalität des Mikromanagements sorgen sie vor, indem sie diejenigen befähigen, deren Kompetenzen und Fähigkeiten im jeweiligen Moment für das Wachstum und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens am gewinnbringendsten sind. Ihre Kultur der Ehrlichkeit und mutigen Ideen ersetzt die traditionelle Führungs- und Kontrollstruktur
  4. Sie setzen auf soziale Verbundenheit: Echte Verbundenheit kann nicht erzwungen werden, aber sie kann priorisiert werden, um Loyalitäten zu schaffen und eine gesunde Basis für Empfehlungs-Management herzustellen. In der heutigen, schnelllebigen Welt hängt der nachhaltige Erfolg eines Unternehmens nämlich auch davon ab, ob die Unternehmens-Akteure in der Lage sind, diese soziale Verbundenheiten innerhalb des Unternehmens aber auch mit den externen Stakeholdern herzustellen. Je höher die sozialen Verbundenheiten (auch Netzwerke und Kooperationen genannt) sind, umso leichter können sich Unternehmen an veränderte Rahmenbedingungen anpassen und Krisen bewältigen.
  5. Sie sind mutig und verstecken sich nicht hinter (veralteten) Organisationsstrukturen. Sie erkennen an, dass in einer Phase des Übergangs Störungen an der Tagesordnung sind, aber sie akzeptieren diese Störungen nicht, sondern versuchen einen neuen, optimierteren Status quo zu schaffen. Dazu nutzen sie mutig den ihnen zur Verfügung stehenden Handlungsrahmen vollumfänglich aus (und erweitern ihn, wenn notwendig), stellen sich im Zweifel vor die Mitarbeitenden, halten ihnen den Rücken frei und fördern permanent die kontinuierliche Kommunikation von Mensch zu Mensch, weil sie verstanden haben, dass neue Lösungen nur gemeinschaftlich und kooperativ mit ihnen entwickelt werden können.

>> Teil 1

 

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