Die „Zukunft Personal“ hat zu einer Blogparade zum Thema „Arbeiten 4.0“ aufgerufen. Da das Thema quasi schon eine Steilvorlage für die Blogparade zum Thema „Industrie 4.0“ ist, die auf diesem Blog ab dem 14. September in Kooperation mit dem Ingenieurversteher-Blog beginnt, mache ich gern mit – weniger mit einer Idee, wie das #HRLab der Zukunft aussieht, sondern vielmehr mit einigen Zahlen, die wir im Rahmen unserer seit vier Jahren jährlich stattfindenden Umfrage „HR Future-Trends“ ermittelt haben. Einige Vorab-Ergebnisse aus diesem Jahr werde ich im Rahmen dieser Blogparade exklusiv vorstellen.
Zunächst jedoch ein paar statistische Daten: Bislang haben am „HR Future-Trends 2015“ 91 Unternehmen aus Deutschland teilgenommen. Die Umfrage läuft noch bis Ende September, so dass Interessierte ihre Meinung gern noch kundtun können (>> Link zur Umfrage). Von den 91 teilnehmenden Unternehmen gaben 50% an, über 5.000 MitarbeiterInnen zu haben. Die Belegschaftsgröße bei 37% der Befragten liegt zwischen 1.000 und 5.000, bei 10% zwischen 500 und 1.000 und bei 3% zwischen 100 bis 500 MitarbeiterInnen. Die teilnehmenden Unternehmen sind in verschiedenen Branchen tätig. Schwerpunktmäßig waren jedoch die Branchen „Chemie, Pharma, Biotechnologie“ und „Dienstleistungen allgemein“ vertreten. Von den HR-Verantwortlichen, die die Umfrage„HR Future-Trends 2015“ beantworteten, waren 87% weiblich, 13% männlich. Der Großteil gab an, jünger als 30 Jahre alt zu sein (37%), 27% waren zwischen 31 und 40, 19% zwischen 41 und 50 und 17% zwischen 51 und 60 Jahre alt.
In der diesjährigen Umfrage richteten wir den Schwerpunkt auf das Thema „Change“ und die Frage, wie gut die Unternehmen auf die kommenden (Arbeitsmarkt-)Veränderungen – hervorgerufen nicht nur durch „Industrie 4.0“, sondern auch durch den demografischen Wandel – vorbereitet sind.
Auf unsere Frage, wieviel Prozent der Belegschaft aus den jeweiligen Unternehmen in den kommenden fünf Jahren in den Ruhestand gehen würden, ergab sich folgendes Bild:
Deutlich wird, dass ein Großteil der Unternehmen in den kommenden Jahren verstärkte Abgänge verzeichnen werden. Erschreckend ist, dass immerhin 17% der befragten Unternehmen angaben, keine Ahnung zu haben, wie sich ihre Belegschaft in den kommenden fünf Jahren verändern wird.
Interessiert hat uns weiterhin, wie hoch der durchschnittliche Krankenstand in den Unternehmen ist, denn bei vielen Menschen bleiben Change Management-Prozesse und eine VUCA (volatil, ungewiss, komplex und mehrdeutig ) gewordene Welt nicht ohne Nebenwirkungen. Auch bei dieser Frage ergab sich ein eindeutiges Bild: in 40% der befragten Unternehmen liegt der Krankenstand unter 5%, bei 50% der befragten Unternehmen liegt er jedoch zwischen 5 und 10% und auch hier gaben immerhin 10% der Unternehmen an, über die Höhe der durchschnittlichen Krankenstände nicht informiert zu sein.
In unserer diesjährigen Umfrage baten wir die HR-Verantwortlichen darüber hinaus, anzugeben, welche fünf Kompetenzen ihrer Meinung nach in Zukunft an Bedeutung und Relevanz im Arbeitsleben gewinnen werden. Fünf Kompetenzen konnten aus einer vorgegebenen List von insgesamt 17 Kompetenzen ausgewählt werden. Die Top 3 der wichtigsten Kompetenzen sind:
Wenig überraschend führt die Veränderungskompetenz mit 87% die Liste der Zukunftskompetenzen an, gefolgt von interkultureller Kompetenz (77%) und Kooperationsfähigkeit (60%).
Ganz überraschend unwichtig sind jedoch auf der anderen Seite die „körperliche Fitness“ (3%), aber auch die „geistige Fitness“ wurde nur von 27% der Befragten als wichtige Kompetenz angesehen. „Mena sana in corpore sano“ – in einem gesunden Körper steckt ein gesunder Geist – spielt offensichtlich in den Unternehmen keine Rolle. Ist der Krankenstand von 5-10% damit erklärbar?
Aber auch Neugier wurde nur von 6% der befragten als wichtige Zukunftskompetenz angesehen. Wer jedoch Veränderungsbereitschaft verlangt, müsste konsequenterweise der Neugier eine höhere Wichtigkeit einräumen. Denn wer nicht in einem gewissen Maße neugierig bleibt, wird sich mit Veränderungen schwer tun, ihnen vielleicht sogar mit Widerstand begegnen. Neugier ist ein elementarer Treiber menschlichen Explorationsverhaltens und Grundvoraussetzung, um überhaupt querdenken zu können (Querdenken wurde von 57% der Unternehmen als wichtig erachtet).
Doch ein weiterer Punkt gibt zu denken: Wir haben nämlich auch gefragt, welche Eigenschaften den Unternehmen bei Führungskräften wichtig sind. Und wenn als wichtigste Zukunftskompetenz die Veränderungsbereitschaft ganz oben steht, hätte man annehmen können, dass sich das auch in den gewünschten und erwarteten Eigenschaften der Führungskräfte wiederspiegeln müsste. Doch dem ist nicht so. „Veränderungsbereitschaft“ landet in der Liste der Eigenschaften, die als „sehr wichtig“ erachtet werden, auf Platz 6. Hier die Top 5:
Flexibilität und Belastbarkeit, die wichtige Fähigkeiten darstellen, um überhaupt veränderungsbereit sein zu können, sind nur 47% bzw. 43% der Befragten „sehr wichtig“. Und „Kreativität“ – eine der Kernkompetenzen der „Kreativwirtschaft“ und eine elementare Voraussetzung für Innovationsfähigkeit in einer wettbewerbsorientierten VUCA-Welt – ist übrigens auf dem 19. und damit auf dem letzten Platz gelandet. Das darf an der Stelle erschrecken, denn in einem Beitrag vor wenigen Tagen habe ich bereits dargelegt, dass wir es in einer VUCA gewordenen Welt zunehmend mehr mit unstrukturierten Problemen zu tun haben, die sich dadurch auszeichnen, dass wir sie mit unserem vorhandenen Know-how nicht sofort lösen können, weil es zu viele Lösungswege gibt oder die Lösungswege erst noch gefunden werden müssen. Unstrukturierten Problemen kann man in vielen Bereichen nur mit Kreativität, Neugier und Querdenken begegnen. Loyalität, Verantwortungsbewusstsein und Zielorientierung sind hier nicht die richtigen Antworten, sondern scheinen mir echte Überbleibsel aus der Denkhaltung des klassischen Industriezeitalters zu sein.
Dass „Industrie 4.0“ noch nicht flächendeckend in den HR-Abteilungen angekommen ist, darauf lassen die Antworten auf eine weitere Frage schließen. Wir wollten nämlich wissen, wie die Befragten persönlich das Thema „Industrie 4.0“ bewerten. Die Antwort:
Ein Drittel der Befragten stuft „Industrie 4.0“ als bedrohlich ein bzw. hat von dem Thema noch nie etwas gehört. Das darf angesichts der rasanten Entwicklung, die Industrie 4.0 bereits im Ausland nimmt, Anlass zur Sorge sein. Die Personalabteilungen können entscheidenden Einfluss darauf nehmen, wie human die kommenden Change Prozesse ablaufen, wie langfristig Mitarbeitende und Führungskräfte auf den Shift vorbereitet werden und mit welchen Maßnahmen den Menschen in den Unternehmen Angst und Sorge vor den kommenden Veränderungen genommen werden. Nicht wissen schützt nicht vor Verantwortung!
Ich glaube, dass hier noch ein großer Informationsbedarf von Nöten ist, um Chancen und Risiken der neuen Arbeitswelt in die Unternehmen zu transportieren. Denn die Unternehmen, die diesen Wandel verschlafen, dürften in wenigen Jahren nicht mehr wettbewerbsfähig sein und unter massivem Veränderungs- und Innovationsdruck leiden.
Melanies VogelPerspektiven 
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